فایلت

نمادها و مجسمه ها با سبک های زیبا نشان می دهد که جنگ ویتنام به عنوان یک جنگ تمام عیار بوده است. برای ایجاد این بناهای یادبود ، سعی شده است که از نمادهای کهنه سربازان استفاده شود که هر کدام از آنها ، خاطراتی را به یادگار گذاشته اند. این بناهای یادبود نمی بایست به دلیل تاثیرات مخرب جنگ ویتنام به عرصه فراموشی سپرده شود. بعدها ، مایا لین دو بنای یادبود را از نظر شگفت انگیز بودن آن ها مد نظر قرار داد. به عبارتی این بناها خاطرات را به حقیقت نزدیک تر می کند. آنچه که در ذهن مردم باقی مانده هنوز نتوانسته است دلیلی را برای جنگ پیدا کرده و نتوانسته این وقایع و سیاست را از هم جدا فرض کند. به هر حال بعد از اینکه بنای یادبود لین ساخته شد، بحث های مربوط به زیباشناختی و خاطرات مربوط به آن به تدریج کنار رفت.این گفتگوها تحت تاثیر بحث های داخلی در ارتباط با یاد و خاطره گذشته قرار گرفت. بازتاب اثر لین برای مردم عادی آنقدر زیاد بود که منتقدان این طرح کنار رفتند.

کهنه ساربازان جنگ ویتنام :  سربازان جاودانه.

تجربه های غیر قابل انکار کهنه سربازان جنگ ویتنام در نشان دادن وقایع این جنگ بسیار حائز اهمیت می باشد. این سکوت در نتیجه یک جنگ غیر قابل تصور ایجاد شده است ، سکوتی که در جنگ های گذشته دیگر وجود نداشته و مردم امریکا اعتقادی به آن ندارند. اهمیت بناهای یادبود مربوط به کهنه سربازان جنگ ویتنام در ارتباط پذیری آن می باشد ، که باعث تسکین تجارب تلخ این کهنه سربازان می گردد.

اگرچه این بناهای یادبود به احترام کسانی که در این جنگ از بین رفتند ایجاد شده ، ولی این بناها به عنوان یک نمادی از کهنه سربازان می باشد. این نکته همچنان مد نظر قرار می گیرد که ، این بناهای یادبود یک جایگاهی را به آن ها می دهد. جایگاهی که هویت آن ها را مشخص کرده تا بتوان در این حوزه بحث هایی را در ارتباط با آن ها انجام داد. این کهنه سربازان اغلب در هنگام شب و زمانی که مردم در خانه هایشان هستند در حول و حوش این بناهای یادبود در رفت و آمد می کنند. بسیاری از کهنه سربازان این دیواره ها را به عنوان مکانی می دانند که می توانند خاطرات خود را زنده نگه دارند. از این رو چنین بناهای یادبودی نه تنها نشان دهنده ادامه زندگی بلکه نماد سوگواری برای مردگان می باشد. خلق هویت برای این کهنه سربازان به عنوان یکی از برجسته ترین و ماندگارترین نماد این بناها می باشد. موضوع اصلی این روایات ، در ارتباط با کهنه سربازان ، درک حقایق مربوط به آن ها و انجام بحث هایی در ارتباط با آن ها می باشد. 

برخلاف کهنه سربازان جنگ جهانی دوم ، کهنه سربازان جنگ ویتنام با افتخار به خانه هایشان بر نگشتند.یکی از بدترین تجریه های این کهنه سربازان در ارتباط با سوء استفاده از آن ها  ، بوده و این حوادث به عنوان خاطرات بدی می باشد که در ذهن آن ها همچنان مانده است. بسیاری از این کهنه سربازان در بیمارستان هایی که رسیدگی به آن ها در حد پایینی بوده جان خود را از دست دادند. آن ها تلاش کرده اند تا این تجارب را پشت سر گذاشته و به سرعت به درون جامعه برگردند. بسیاری از آن ها که نتوانستند این موارد را فراموش کنند ، انزوای آن ها بیشتر شده و به این ترتیب در جامعه به عنوان افراد زائد و خطرناکی شناخته شدند که در هر لحظه احتمال سرکشی آن ها وجود داشته است.

مدیران منبع انسانی تصمیم گیرندگان اصلی در پذیرش کاردوردست هستند. این مقاله نتایج یک مطالعه تجربی  از ادراک مدیرانHR  در مورد امکان پذیری کار دوردست در داخل سازمان هایشان را نشان می دهد. امکان پذیری کار دوردست به طور عمده بر طبق درصد کارهای مناسب نسبت به کار دوردست، درگیری کارمند در طراحی و برنامه ریزی کار، درصد فروشنده در نیروی کار، میزان تسهیم موقعیت کار برای کار دوردست، کاربرد اطلاعات و تکنولوژیهای ارتباط و میزان نوآوری و ابتکار توضیح داده شده است. مدیران HR در شرکت های کوچک امکان پذیری بیشتری نسبت به مدیران HR در شرکت های بزرگ درک می کنند.

مقدمه:

کار دوردست یک روش کار کردن انعطاف پذیر است که کارگران را برای دسترسی به فعالیت های کاری شان از مکان های متفاوت را بر طبق استفاده از اطلاعات و تکنولوژیهای ارتباطات قادر و توانا می سازد. در سالهای اولیه کار دوردست به منظور می رسد نسبت به کارکردن مستقر در خانه محدود شده باشد. که آن را بر طبق تکنولوژیهای اطلاعات و روابط ارتباطات را ممکن می سازد 

سده‌ بیستم با آرمان‌شهرهای آینده‌نگر و رؤیاهای تکامل بی‌پایان آغاز شد و با حسرت گذشته (نوستالژی) و جست‌وجوی بازسازی به پایان رسید. سده ی بیست و یکم نمی‌تواند در هیچ ‌کدام پناه جوید. نکته‌ پوچ و خندهداری در لحظه‌ی امروز بحران اقتصادی پساصنعتی و کشمکش فرهنگی پیش‌صنعتی ما وجود دارد. من کشمکشی میان مدرن و ضد مدرن یا صرفاً "برخورد تمدن‌ها" را در آن نمی‌بینم، آنچه می‌بینم بیشتر‌ برخورد نوگرایی نامتعارف است که از لحاظ زمانی و فضایی، با یکدیگر همگاه و هم‌ فاز نیستند. برنامه‌های چندگانه‌ جهانی‌شدن و ‌بومی‌جهانی شدن با هم همپوشی دارند، اما هم‌رویدادی ندارند. در این چارچوب چندگانگی (تکثر) های ستیزنده و درهم تنیده، پیش‌وند "پسا"( post) خود، کهنه و  دیروزین می‌شود. تا پایان سده‌ی پیش، اندیشمندان بسیاری برای "پایان" تاریخ و هنر، کتاب و انسانیت ـ به شکلی که ما آنها را می‌شناختیم یا اشک ریختند و یا آنرا جشن گرفتند. در حالی که "پسا‌های" گوناگون یکی پس از دیگری از راه رسیدند، بسیاری از اسطوره‌های پیش‌مدرن هم خواهان سهم خود در قلمرو روشنفکری و معنویت شدند.

به جای پیشوندهای به سرعت در حال تغییر"پس، پسا"، "ضد"، "نو یا نئو"، "فرا" و "زیر" (مجموعه) که القاکننده‌ حرکتی سنگدلانه به پیش، "در ستیز" یا "فراروی" است و عاجزانه می‌کوشد "در دل یا درون"  باشد، پیشنهاد من "برون یا بیرون" رفتن است: مانند: "برون‌سامانی"، "بیرون برادوی"، "بیرون نقشه"، یا "بیرون ‌درست (نادرست)، "برون‌آوازه"، "برون‌متعارف"، و گاه "برون‌رنگ" (به معنای نه همان رنگ و غیرعادی).[2] "برون مدرن" دوربرگردانی به توانمندی کاووش نشده‌ی پروژه‌ ی مدرن است. گذشته‌های پیش‌بینی‌نشده و خطرکردن‌ها را در کوچه پس‌ کوچه‌های کناری تاریخ مدرن، در حاشیه‌های اشتباه روایت‌های اصلی فلسفی، اقتصادی و تکنولوژیکی مدرن‌سازی و پیشرفت بازیابی می‌کند. ویکتور شکلوفسکی نویسنده و منقد، خطوط کلی حرکت مهره‌ی اسب در شطرنج را پیشنهاد می‌دهد که دنباله‌رو "جاده‌ی پررنج دلاور" است و آنرا به دیالکتیک ارباب ـ برده‌ی "پیاده‌های وظیفه‌شناس و شاه" ترجیح می‌دهد. حرکت‌های اریب، قطری و زیگ‌زاگی نمایانگر بازی آزادی انسانی، در رویا‌رویی با آخرت‌جویی‌های سیاسی و ایدوئولوژی‌هایی است که دنباله‌رو قوانین ابرانسانی دست نادیدنی بازار یا قدم‌رو (مارش) پیشرفت است. در حالی‌ که در بیرون مسیر لگدکوب ‌شده‌ ساخت‌وسازهای چیره‌ی تاریخ ویراژ می‌دهیم، باید از مسیرها کناری هم پیش برویم، ولی نه مو به مو، و فرصت‌های از چشم افتاده و جاده‌های ناپیموده را بازیابیم. این فرصت‌ها همانند مسیرهای ترابری همگانی در چشم‌اندازهای امریکایی که شاهراه‌ها و بزرگ‌ شاهراه‌های در حال تجزیه و نابودی از آن می‌گذرند، و با کنترل گرهای چندکاره‌ ترافیک بازبینی می‌شوند، در حافظه‌ مدرن مدفون‌اند.

همه کسانی که از قوّت و وسعت فهم برخوردارند ذاتاً از موعظه گران متنفرند؛ زیرا خیلی زود دریافته اند که پیچیدگی راز آلود زندگی ما موعظه ها را بر نمی تابد و به بند کشیدن آدمی در کلیشه هایی از این دست، به منزله سرکوب تمامی تشویق ها و الهامات الهی ایست که از رشد بصیرت و شفقت در او پدید آمده اند. موعظه گر نماینده عامّه مردمانی است که در احکام اخلاقی شان صرفاً با قواعد کلی هدایت می شوند. این افراد چنین تصور می کنند که این قواعد آنها را با یک شیوه مشخص و از پیش تعیین شده و بدون تحمّل رنج شکیبایی و بی آنکه قوّه تشخیص و بی طرفی شان به کار گرفته شود به سوی حق و عدالت سوق  می دهند. آنها دغدغه ندارند که خویش را مطمئن سازند که آیا دارای بصیرتی هستند که از یک داوری باارزش و توأم با وسواس و یا از یک زندگی پرشور و عمیق برای خلق حس همدردی وسیع با هر آنچه که آدمی هست برآمده باشد.

جرج الیوت، آسیاب کنار فلوس 

در اینجا می خواهم برخی همسانی های موجود میان اندیشه ویتگنشتاین متأخر و آنچه که من بنا دارم «زمینه گرایی1» در اخلاق بنامم را شرح دهم . برای این کار لازم است ابتدا اشاره ای به برخی از بینش های اساسیِ زمینه گرایی داشته باشم . در ادامه نشان خواهم داد که چگونه این بینش ها همتاهایی در اندیشه متأخر ویتگنشتاین دارند. در این راه ما شاهد هم راستا بودن حرکت  دیالکتیکی  زمینه گرایی و حرکت دیالکتیکی فلسفه متاخر ویتگنشتاین خواهیم بود. امیدوارم بتوانم وجود فراگیر عناصر ویتگنشتاینی در زمینه گرایی را نشان دهم.

الف. زمینه گرایی در اخلاق 

آغازگاه زمینه گرایی[امر] جزئی است. از بسیاری جهات ، همانطور که مارتا نوس باوم2 اشاره می کند، زمینه گرایی "دفاعی ارسطوئی است از اولویت امر جزئی".(Nussbaum ,1995 :165) افزون بر این ، زمینه گرایی در دلمشغولیِ بیشتری که به امر جزئی نسبت به امر کلی دارد ، بر اهمیت رشد و پرورش "توانایی های ادراک" 3 فرد تاکید می کند. (Nussbaum , 1995 :154)در حقیقت، رشد و پرورش این «توانایی های اداراک » یک تکلیف اخلاقی و به کار بردن آنها یک "دستاورد اخلاقی"4 محسوب می شود. (Nussbaum, 1995c :154) همان گونه   که جان ککس می گوید "درک دقیق موقعیتی که آدمی در آن به عمل[ اخلاقی ] فراخوانده می شود، یک تکلیف مهم اخلاقی است".(kekes, 1984:10) در بستر تأکید زمینه گرایی بر موارد جزئی و فردی، مایلم در آغاز، یکی از تجارب شخصی خود را به عنوان نمونه بیاورم و دقیقاً نشان دهم که چگونه تصویرکردن چیزی به شیوه ای خاص می تواند فی نفسه یک «دستاورد اخلاقی » محسوب شود. هنگامی که هجده سال داشتم، مدت هفت ماه در یک صومعه جنگلی، متعلق به یک بودایی در شمال تایلند زندگی می کردم . صومعه ما فاقد آب و برق بود و ما آب مورد نیاز خود را یا از چاه تامین می کردیم یا از سماورهای برآمده عظیمی که آب باران را از پشت بام به داخل سالای6 اصلی هدایت می کردند . این سماورها تا اندازه ای شبیه بشکه های آب جو بودند و به ته آنها شیرهایی نصب شده بود . یک روز دیدیم که یک مار بزرگ زیر یکی از این سماورها و از بخت بد، زیر همان سماوری که ما بسیار از آن استفاده می کردیم دراز کشیده است. از ترس آن مار، ما مجبوربودیم از سایر سماورها که خیلی هم راحت نبود استفاده کنیم. این قضیه سه روز به طول کشید.(به دلیل آنکه آنجا جزء مکان های مقدس محسوب می شد نمی توانستیم مار را بکشیم یا آن را دور کنیم . ولی اگر خارج از صومعه بود می شد آدم هر چه سریعتر خودش را از شرّ آن خلاص کند.7)

در این مقاله ابتدا دورکاری و دورکار تعریف می شود. سپس مزایای و معایب  سازمانی، فردی، اقتصادی و اجتماعی دورکاری بررسی می شود. در ادامه نیز به مشاغل مناسب و نامناسب دورکاری اشاره می گردد. تاریخچه دور کاری و شیوه های مختلف آن ، دیگر مطالب این مقاله را تشکیل می دهند.

مقدمه :

 دورکاری از سال های دور وجود داشته و با ورود فناوری اطلاعات ( اینترنت ، اینترانت و ... ) به عرصه زندگی بشر همزمان با آن دورکاری هم بطور چشمگیری توسعه یافته است. تاریخ دورکاری جدید مبتنی بر ابزارهای رایانه ای از سـال 1970 شروع شده است. دولت ها و شرکت های بزرگ صنعتی جهان که به دنبال افزایش بهره َوری و افزایش ارتقاء کیفیت زندگی کارکنان خود هستند، از این پدیده استقبال زیادی کرده و منافع زیادی را نصیب خود و کارکنانشان نموده اند. با این وجود متوسط دورکاری در جهان کمتر از 5 درصد و فقط در امریکا به علت وجود شرکت های رایانه ای که با فلسفه کاری آنها دورکاری ، تطابق زیادی دارد ، بیشتر است.

دورکاری در اروپا نیز از سال 1980  بدنبال شیوع بیکاری شروع شده است. پیش بینی می شود که در چند سال آینده، دورکاری به عنوان بخشی از گسترش اقتصاد جهانی شبکه ای و رشد وسیع سازمان ها به سرتاسر بخش ها و مشاغل دیگر سرایت کند. هم اکنون بسیاری از شرکت‌ها و سازمان های بزرگ دنیا از این رویکرد بهره می‌گیرند و یافته‌ها نشان می دهد که چه برای حال حاضر و چه برای آینده، موردتوجه جدی سازمان ها قرار گرفته است.

فلسفه وجودی دورکاری آوردن محل کار نزد کارکنان است. الگوهای سنتی روش کار، محل کار، زمان کار  و سازمان ها و نگرشهای کارفرماها بدنبال پیشرفت سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات درحال گسست و پوست اندازی است. دریکی دو سال اخیر در سراسر جهان کاربران اینترنت افزایش خیره کننده ای داشته است. در اواسط دهه آینده به احتمال زیاد این کاربران رشد میلیاردی خواهند نمود.

این مقاله به بررسی کاربردی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر تجربیات بکارگیری استراتژی مدیریت منابع انسانی (SHMR) که نشان داده شده در بهره وری سازمانی موثر است، می پردازد. در این مقاله فرض بر این است که تفاوت معنی داری میان HRM های استراتژیک بکارگرفته شده در دانشگاه های دولتی و خصوصی نیجریه وجود ندارد. داده های مربوط به 29 دانشگاه دولتی و 15 دانشگاه غیردولتی در نیجریه جمع آوری شده و به منظور بررسی این نکته که آیا نوع مالکیت و قدمت بر روی بکارگیری HRM های استراتژیک توسط دانشگاه دولتی و غیردولتی موثر است و آیا تفاوت معنی داری میان سطح HRM های استراتژیک بکار گرفته شده از سوی این دو وجود دارد، داده های مذکور و همچنین داده های توصیفی، مورد تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یکطرفه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد که سیستم دانشگاهی نیجریه در بکارگیری HRMهای استراتژیک بسیار میانه رو بوده و میزان بکارگیری این برنامه ها تا حد زیادی تحت تاثیر دولتی بودن یا خصوصی بودن سرمایه گذاران دانشگاه، است. نتایج همچنین بیانگر تفاوت معنی داری میان سطح تنظیم مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارمندان در دانشگاه دولتی و غیردولتی، است. این تحقیق، همچنین، توصیه می کند دانشگاه ها یکپارچگی لازم را میان عملیات ها و استراتژی های برقرار کنند و دانشگاه غیردولتی تشویق شوند تا برنامه های توسعه شغلی مناسب برای کارمندان را درکنار فراهم آوردن فرصت های مناسب مشارکت در تصمیم گیری استراتژیک و تاکتیکی که فضای شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، اتخاذ کنند.

واژه های کلیدی: HRM استراتژیک؛ نوع مالکیت؛ قدمت؛ دانشگاه با مالکیت دولتی؛ دانشگاه خصوصی.

مقدمه:

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر،1985).

این مقاله با هدف شفاف سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوشته شده است. 

طرح /روش شناسی/رویکرد بررسی ای از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به منظور مطالعه ی توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM)، و ارتباط آن با نگرش ها و رفتار کارمند انجام شد. 

نتایج بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های HRM و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد  مؤثر مرتبط شده است. هم چنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی  روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. 

محدودیت ها/ کاربردهای تحقیق داده ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شده ی توانمندسازی عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید. 

کاربردهای عملی در بافت های هتل های  مجلل، که کاهش جابجایی   کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است. 

اصالت/ارزش این مقاله، شواهد تجربه ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی نگرش های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری گرا ارائه می دهد. علاوه براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به طور تجربی آزمون شده است. 

واژگان کلیدی- راهکارهای HRM، نتایج عملکرد توانمندسازی، نگرش های کارمندان، رفتارمشتری گرا، هتل های مجلل، لیتوانی، هتل ها، 

نوع مقاله-پژوهشی

مقدمه:

ارتباط بین HRM و عملکرد، یکی از موضوعات مهم در تحقیقات HRM، طی دهه گذشته بوده است که تعدادی از مدل های HRM – عملکرد و شواهد تجربی را ارائه کرده است. با این وجود، علیرغم علاقه ی فزاینده به تحقیق در این زمینه ، هنوز مباحثی درباره ی تعدادی از روابط وجود دارد که در این مقاله به آن ها اشاره خواهد شد. 

اول اینکه هیچ اتفاق نظری بر این موضوع که کدام یک از راه کارهای HRM در تعیین ارتباط بین HRM و عملکرد بهتر است مطالعه شود، وجود ندارد. محققان درباره ی تعداد و جامعیت کاربرد این راه کارها با هم مخالف هستند. علاوه براین، راه کارهای HRM نظر محققان مختلفی را به خود جلب کرده است. 

گرایش به‌ایجاد و توسعه نظام‌های یکپارچه رایانه‌ای که با پیشرفت‌های فنّاوری اطلاعات‌ بوجود آمده زیربنای اصلی تغییرات ساختارهای سازمانی در طول دهه های اخیر می باشد. تغییرات ساختاری نیز منجر به تغییر روش سازماندهی کار حول پردازش اطلاعات و شکل گیری پدیده ای تحت عنوان سازمان مجازی وانجام کار از راه دوردر سازمانها شده است. فرایند پردازش اطلاعات نیز با ریزپردازنده‌های رایانه‌ای صورت می‌گیرد که می‌توان آن را به مثابه مرکز عملیاتی دانست که توانایی گردآوری، تجزیه و تحلیل، بازیابی و انتقال اطلاعات دریافتی از هر مکان را دارد. در این مقاله موضوع دورکاری مورد بررسی قرار می گیرد. دورکاری و دورکار تعریف می شوند و مزایا، موانع، شرایط و نیازمندی های آن شرح داده می شوند.

کلیدواژه : دورکاری ؛ دورکار ؛ کار از راه دور ؛ مشاغل دورکاری.

مقدمه:

توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از رایانه، شبکه های ارتباطی، نرم افزارها و سخت افزارهای ارتباطی و اداری و تخصصی و... موجب تحولات عظیمی در حوزه های مختلف اقتصادی و اجتماعی شده است. حال که فناوری اطلاعات و سرعت تغییرات آهنگ شتابانی دارد؛ پس باید برای همگام شدن با شتاب و تغییر، برنامه ریزی کرد. به علت هم گرایی پردازش اطلاعات، ارتباطات راه دور و رسانه های جدید؛  فناوری و برنامه های کاربردی آن، اینک جامعه اطلاعاتی درحال ظهور است.

تحولاتی که فناوری اطلاعات و ارتباطات، درنهادها، سازمان ها و موسسات مختلف ایجاد کرده است، مستقیما بر کار و زندگی شخصی و اجتماعی کارکنان و مردم(جامعه) تاثیر گذاشته است. یکی از این تاثیرات، پیدایش یک الگوهای روش انجام کار مبتنی بر رایانه، به نام دورکاری است. دورکاری ازجمله پیامدهای تحولات وتغییرات عصر اطلاعات بر سازمان ها است.

این مطالعه به بررسی روابط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی (HRM) و سرمایه اجتماعی سازمانی (OSC)، و اثرات تعدیلی ویژگی های صنعتی می پردازد. بر اساس یک نمونه از 161 شرکت، نتایج به دست آمده از این مطالعه نشان می دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی متمرکز بر تسهیل روابط در میان کارکنان است، و مسلماً به سرمایه اجتماعی سازمانی مرتبط و وابسته است؛ و روابط برای شرکت های فعال در صنایع کمتر تنظیم شده، قوی تر است. علاوه بر این، کثرت دانش به خودی خود نشان می دهد که هیچ اثر تعدیلی ندارد، اما به نظر می رسد، متصل کننده مقررات صنعتی در موثر بودن پیوند اقدامات مدیریت منابع انسانی و سرمایه اجتماعی سازمانی می باشد. 

یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل برای موردی خاص نشان می دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی اثر مثبت بالایی بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد اما نه با کثرت پایین دانش در زمینه کنترل شده تر. این مطالعه مفاهیمی برای تحقیق و تجربه همراه با دستورالعمل هایی برای تحقیقات آینده ارائه می دهد.

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی سازمانی، اقدامات مدیریت منابع انسانی، مقررات صنعتی، کثرت دانش

1. مقدمه:

سرمایه اجتماعی به طور کلی بیانگر انبوه منابع درج شده در داخل، به واسطه دسترسی و فراهم شده از روابط یک فرد یا سازمان  می باشد (بولینو، تورنلی ، و بلودگود ، 2002؛ اینکپن  و تسانگ، 2005؛ ناهاپیت و گشال ، 1998). یک شرکت می تواند مزیت بزرگی از هر دو روابط درون و بین سازمانی، استنتاج نماید. سرمایه اجتماعی داخلی امن، هماهنگی داخلی شرکت، خلق و جمع آوری دانش و خلاقیت را تسهیل می کند (لیئنا و پیل ، 2006؛ ناهاپیت و گشال ، 1998؛ تسای و گشال ، 1998). روابط اجتماعی میان اعضای سازمان، نوآوری (مورر، بارتچ و ابرس، 2011؛ سابرامنیان و یوندت، 2005)، رشد (مورر و دیگران؛ 2011)، و دیگر نتایج سازمانی (اندروز، 2010؛ باتجارگال،2003) را افزایش می‌دهد. ظاهراً سرمایه اجتماعی امن، نوآوری را از طریق بکارگیری دانش ترویج می‌دهد (پرز- لاو، کابلو مدینا، و کارمونا لاوادو، 2011)؛ و رقابت شرکت و احتمال موفقیت را افزایش می دهد (فیشر و پولاک، 2004؛ اینکپن و تسانگ، 2005؛ وو، 2008). این تحقیق از لینا و ون بورن (1999) در زمینه سرمایه اجتماعی سازمانی (OSC) به عنوان یک منبع که منعکس کننده روابط اجتماعی درون شرکت است، تبعیت می کند؛ که این وابسته به مفهوم سرمایه اجتماعی داخلی  می باشد (آدلر و کون، 2002؛ لیئنا و پیل، 2006).

این مقاله به معرفی نگرش جدید درباره اصول و حرفه مدیریت میپردازد که مفاهیم، دیدگاهها و مطالعات?? عمومی و تجاری را در خلال واقعیات موجود در عصر الکترونیک به کار میگیرد. همچنین با اقتباس از سیستم?? های باز آینده نگر و دورنمای منطقی کاربردی و میان رشته ای در رابطه با مدیریت به بررسی این بحث می?? پردازد. در این مطالعه آنالیز جامعی از مناظره های تاریخی درباره رابطه متقابل کسب و کار و دولت مطرح?? میگردد. در این بررسی؛ به مدیریت از راه دور به عنوان شیوه جدید آینده نگر مدیریت در عصر دنیای دیجیتال?? نگاه می شود. مدیریت از راه دور مباحثی از جمله جهانی نمودن، دموکرات گرایی و خصوصی سازی را وارد?? اصول و حرفه مدیریت می نماید. مشخصه های بنیانی مدیریت از راه دور شامل ساختارهای سازمانی پراکنده،?? تمرکز بر اجرا، فضاها و سیستم های کنترل از دور، مسائل اخلاقی حرفه ای، سیستم های کاری بر پایه تکنولوژی?? و سرمایه گذاری بزرگ در تکنولوژی و منابع انسانی می باشد. تجربه های عملی و شواهد موجود نشان دهنده?? حرکت تدریجی به سمت استفاده از مدیریت از راه دور در انواع مکانیسم های خانواده الکترونیک (دولت?? الکترونیک، تجارت الکترونیک و غیره) می باشد. در این مطالعه بازسازی جامع نگرش و عملکردهای مدیریتی بر?? پایه برنامه ریزی و تفکرات استراتژیک و آنالیز محیطی توصیه می گردد.????

کلمات کلیدی: دورکاری، مدیریت الکترونیک، مدیریت از راه دور، گروه های مجازی????